Pada garis besarnya motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. (Ranupandojo, 2002:214)
“Motivasi Positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatau yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi Negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pada motivasi positif, kita memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, hadiah tersebut dapat berupa tambahan uang, penghargaan dan lain sebagainya. Sedangkan pada motivasi negatif, apabila karyawan tidak melakukan sesuatu yang diinginkan oleh oganisasi/perusahaan akan diberitahukan kepada karyawan tersebut bahwa mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan.
Setelah mengkaji semua teori motivasi, persoalannya sekarang adalah apa artinya keseluruhan hal itu bagi para manager. Seperti yang telah dijelaskan, meskipun motivasi sangat rumit dan bersifat individual sehingga tidak akan ada jawaban yang paling baik, beberapa teknik motivasi yang menonjol dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Uang
Sebagaimana juga telah ditekankan oleh Patton, uang tidak akan pernah dapat diabaikan sebagai motivator. Apakah hal itu dalam bentuk upah, kerja borongan atau bayaran insentif lainnya, bonus, pilihan saham, tunjangan asuransi perusahaan, atau hal-hal lain yang dapat diberikan kepada orang-orang sebagai imbalan prestasi, uang merupakan hal yang penting.
Para ekonom umumnya para manajer cenderung meletakkan uang pada tempat yang tinggi pada skala motivator, meskipun para ilmuwan cenderung meletakkanya pada tempat yang rendah. Kemungkinan tidak satupun dari pandangan itu yang benar. Tetapi apabila uang merupakan salah satu motivator sebagaimana seharusnya, para manajer seharusnya perlu mengingat beberapa faktor yaitu:
“Motivasi Positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatau yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi Negatif adalah proses untuk mempengaruhi orang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan”.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pada motivasi positif, kita memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, hadiah tersebut dapat berupa tambahan uang, penghargaan dan lain sebagainya. Sedangkan pada motivasi negatif, apabila karyawan tidak melakukan sesuatu yang diinginkan oleh oganisasi/perusahaan akan diberitahukan kepada karyawan tersebut bahwa mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan.
Setelah mengkaji semua teori motivasi, persoalannya sekarang adalah apa artinya keseluruhan hal itu bagi para manager. Seperti yang telah dijelaskan, meskipun motivasi sangat rumit dan bersifat individual sehingga tidak akan ada jawaban yang paling baik, beberapa teknik motivasi yang menonjol dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Uang
Sebagaimana juga telah ditekankan oleh Patton, uang tidak akan pernah dapat diabaikan sebagai motivator. Apakah hal itu dalam bentuk upah, kerja borongan atau bayaran insentif lainnya, bonus, pilihan saham, tunjangan asuransi perusahaan, atau hal-hal lain yang dapat diberikan kepada orang-orang sebagai imbalan prestasi, uang merupakan hal yang penting.
Para ekonom umumnya para manajer cenderung meletakkan uang pada tempat yang tinggi pada skala motivator, meskipun para ilmuwan cenderung meletakkanya pada tempat yang rendah. Kemungkinan tidak satupun dari pandangan itu yang benar. Tetapi apabila uang merupakan salah satu motivator sebagaimana seharusnya, para manajer seharusnya perlu mengingat beberapa faktor yaitu:
a. Uang tampak lebih penting bagi orang-orang yang berusia muda dan sedang membina kehidupan keluarga dibandingkan dengan orang-orang yang telah "mapan" dalam arti kebutuhan mereka akan uang tidak begitu mendesak. Uang merupakan sarana penting untuk mencapai standar kehidupan yang "minimum", meskipun minimum ini sering beinjak keatas pada saat orang-orang menjadi lebih makmur.
Contoh : Seseorang yang suatu ketika merasa puas memiliki rumah kecil dan mobil sederhana boleh jadi sekarang hanya akan memperoleh kepuasan yang sama dengan adanya rumah besar yang menyenangkan dengan mobil mewah.
b. Seperti yang dikemukakan oleh Gellerman tentang uang sebagai motivator yaitu:
''Dalam semua jenis usaha pada umumnya, kenyataannya uang digunakan sebagai alat agar perusahaan tetap memiliki pegawai yang cukup dan tidak semata-mata sebagai motivator". (Robbin; 2007: 282)".
Hal ini dapat dilihat dalam praktek untuk membuat tingkat upah dan gaji tetap kompetitif di kalangan perusahaan sehingga dapat menarik dan mempertahankan pegawai.
c. Uang sebagai motivator cenderung menurun oleh praktek dalam perusahaan yang berusaha menyamaratakan gaji manajer, dengan kata lain berusaha agar orang-orang yang berada pada tingkat yang setara memperoleh kompensasi yang sama. Hal ini dapat dimengerti karena biasanya orang-orang menilai kompensasi yang diterima dalam kaitannya dengan hal-hal yang diterima rekan sekerja.
d. Apabila uang diinginkan berfungsi sebagai motivator yang efektif, maka orang-orang yang berada dalam berbagai jabatan, meskipun pada tingkat yang sama, harus diberikan gaji dan bonus yang mencerminkan prestasi mereka secara individual. Yang mungkin terikat dalam praktek-praktek pemberian upah dan gaji setara, tetapi perusahaan yang dikelola tidak perlu terikat oleh praktek-praktek seperti itu dalam kaitannya dengan pemberian bonus. Hal ini jelas sekali merupakan suatu cara untuk memastikan bahwa uang memiliki arti sebagai imbalan atas penyelesaian pekerjaan dan sebagai cara pemberian kepuasan prestise kepada orang-orang. Seperti yang dikemukakan oleh Gellerman :
"Bahwa uang hanya dapat memotivasi apabila prospek bayarannya besar dibandingkan dengan penghasilan seseorang. (Koontz, 2001: 132)".
Masalahnya dengan kenaikan upah dan gaji umumnya dan bahkan dengan bonus, adalah bahwa pembayaran upah/bonus mungkin dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan atau niat untuk mencari pekerjaan lain, tetapi apabila hal itu tidak "dirasa" cukup besar dan apabila tidak ada kaitannya dengan prestasi kerja, maka diharapkan untuk dapat memotivator yang kuat.
2. Penguat Positif
Penerapan teori motivasi yang telah diterapkan secara berhasil oleh Skinner seorang psikolog Harvard. Pedekatan yang sering dipacu sebagai "penguat positif" (Positive Reinforcement) atau "modifikasi perilaku" beranggapan bahwa orang-orang dapat dimotivasi melalui penciptaan lingkungan dengan baik, dengan memuji prestasi yang baik serta menghukum prestasi yang jelek yang menimbulkan hasil negatif.
Dengan menganalisis situasi kerja untuk menentukan hal-hal yang menyebabkan karyawan melakukan seperti yang terlibat dan mulai mengadakan perubahan untuk menanggulangi bidang-bidang kesukaran yang menghambat prestasi. Selanjutnya ditetapkannya tujuan dengan keikutsertaan dan bantuan dari karyawan, umpan balik yang segera tentang hasil secara teratur, dari peningkatan prestasi diganjar dengan pengakuan dan pujian. Meskipun apabila prestasi tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, dapat dicari jalan untuk membantu orang-orang dan memuji mereka atas hal-hal yang dilakukan dengan baik.
Teknik yang baik ini hampir terlalu sederhana untuk diterapkan dan telah banyak terbukti efektifitasnya. Maka dapat diketahui kekuatan pendekatan Skinner terletak pada kesesuaiannya dengan persyaratan pengelolaan yang baik. Pendekatan ini menekankan pada upaya menyingkirkan adanya hambatan bagi prestasi, perencanaan dan pengorganisasiaan yang seksama, pengendalian melalui umpan-balik, dan penyebaran komunikasi. Pendekatan ini juga memiliki unsur keikut sertaan orang-orang yang bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan.
3. Partisipasi
Teknik yang telah memperoleh dukungan hasil teori dan penelitian motivasi adalah meningkatnya kesadaran dan penggunaan partisipasi (keikutsertaan). Orang-orang pada umumnya akan termotivasi bila diikutsertakan dalam keputusan yang mempengaruhi mereka, karena merasa ikut terlibat dan akan bertanggungjawab atas suatu bidang pengoperasian pada umumnya akan mengetahui masalah-masalah dan cara pemecahaannya. Konsekuensinya, bentuk keikutsertaan yang tepat akan menghasilkan motivasi dan pengetahuan yang menunjang keberhasilan perusahaan.
Partisipasi pada dasarnya tanggap terhadap sejumlah motivator dasar. Partisipasi merupakan sarana untuk mengetahui keberhasilan seseorang. Partisipasi juga menimbulkan perasaaan mencapai sesuatu dalam diri orang-orang.
Dengan adanya partisipasi tidak berarti para manajer melepas tanggung jawabnya. Meskipun mereka mendorong adanya keikutsertaan bawahan dalam hal-hal di mana mereka dapat membantu dan pada saat yang sama menyimak dengan seksama, dalam hal-hal yang menghendaki keputusan dari mereka, maka para manajer harus mengambil keputusan itu sendiri. Bawahan yang terbaikpun tidak memiliki kekuasaan ini, dan hanya sedikit bawahan yang menghormati atasan yang tidak dapat memberikan motivasi dan tidak dapat menjadi motivator yang baik.
Contoh : Seseorang yang suatu ketika merasa puas memiliki rumah kecil dan mobil sederhana boleh jadi sekarang hanya akan memperoleh kepuasan yang sama dengan adanya rumah besar yang menyenangkan dengan mobil mewah.
b. Seperti yang dikemukakan oleh Gellerman tentang uang sebagai motivator yaitu:
''Dalam semua jenis usaha pada umumnya, kenyataannya uang digunakan sebagai alat agar perusahaan tetap memiliki pegawai yang cukup dan tidak semata-mata sebagai motivator". (Robbin; 2007: 282)".
Hal ini dapat dilihat dalam praktek untuk membuat tingkat upah dan gaji tetap kompetitif di kalangan perusahaan sehingga dapat menarik dan mempertahankan pegawai.
c. Uang sebagai motivator cenderung menurun oleh praktek dalam perusahaan yang berusaha menyamaratakan gaji manajer, dengan kata lain berusaha agar orang-orang yang berada pada tingkat yang setara memperoleh kompensasi yang sama. Hal ini dapat dimengerti karena biasanya orang-orang menilai kompensasi yang diterima dalam kaitannya dengan hal-hal yang diterima rekan sekerja.
d. Apabila uang diinginkan berfungsi sebagai motivator yang efektif, maka orang-orang yang berada dalam berbagai jabatan, meskipun pada tingkat yang sama, harus diberikan gaji dan bonus yang mencerminkan prestasi mereka secara individual. Yang mungkin terikat dalam praktek-praktek pemberian upah dan gaji setara, tetapi perusahaan yang dikelola tidak perlu terikat oleh praktek-praktek seperti itu dalam kaitannya dengan pemberian bonus. Hal ini jelas sekali merupakan suatu cara untuk memastikan bahwa uang memiliki arti sebagai imbalan atas penyelesaian pekerjaan dan sebagai cara pemberian kepuasan prestise kepada orang-orang. Seperti yang dikemukakan oleh Gellerman :
"Bahwa uang hanya dapat memotivasi apabila prospek bayarannya besar dibandingkan dengan penghasilan seseorang. (Koontz, 2001: 132)".
Masalahnya dengan kenaikan upah dan gaji umumnya dan bahkan dengan bonus, adalah bahwa pembayaran upah/bonus mungkin dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan atau niat untuk mencari pekerjaan lain, tetapi apabila hal itu tidak "dirasa" cukup besar dan apabila tidak ada kaitannya dengan prestasi kerja, maka diharapkan untuk dapat memotivator yang kuat.
2. Penguat Positif
Penerapan teori motivasi yang telah diterapkan secara berhasil oleh Skinner seorang psikolog Harvard. Pedekatan yang sering dipacu sebagai "penguat positif" (Positive Reinforcement) atau "modifikasi perilaku" beranggapan bahwa orang-orang dapat dimotivasi melalui penciptaan lingkungan dengan baik, dengan memuji prestasi yang baik serta menghukum prestasi yang jelek yang menimbulkan hasil negatif.
Dengan menganalisis situasi kerja untuk menentukan hal-hal yang menyebabkan karyawan melakukan seperti yang terlibat dan mulai mengadakan perubahan untuk menanggulangi bidang-bidang kesukaran yang menghambat prestasi. Selanjutnya ditetapkannya tujuan dengan keikutsertaan dan bantuan dari karyawan, umpan balik yang segera tentang hasil secara teratur, dari peningkatan prestasi diganjar dengan pengakuan dan pujian. Meskipun apabila prestasi tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, dapat dicari jalan untuk membantu orang-orang dan memuji mereka atas hal-hal yang dilakukan dengan baik.
Teknik yang baik ini hampir terlalu sederhana untuk diterapkan dan telah banyak terbukti efektifitasnya. Maka dapat diketahui kekuatan pendekatan Skinner terletak pada kesesuaiannya dengan persyaratan pengelolaan yang baik. Pendekatan ini menekankan pada upaya menyingkirkan adanya hambatan bagi prestasi, perencanaan dan pengorganisasiaan yang seksama, pengendalian melalui umpan-balik, dan penyebaran komunikasi. Pendekatan ini juga memiliki unsur keikut sertaan orang-orang yang bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan.
3. Partisipasi
Teknik yang telah memperoleh dukungan hasil teori dan penelitian motivasi adalah meningkatnya kesadaran dan penggunaan partisipasi (keikutsertaan). Orang-orang pada umumnya akan termotivasi bila diikutsertakan dalam keputusan yang mempengaruhi mereka, karena merasa ikut terlibat dan akan bertanggungjawab atas suatu bidang pengoperasian pada umumnya akan mengetahui masalah-masalah dan cara pemecahaannya. Konsekuensinya, bentuk keikutsertaan yang tepat akan menghasilkan motivasi dan pengetahuan yang menunjang keberhasilan perusahaan.
Partisipasi pada dasarnya tanggap terhadap sejumlah motivator dasar. Partisipasi merupakan sarana untuk mengetahui keberhasilan seseorang. Partisipasi juga menimbulkan perasaaan mencapai sesuatu dalam diri orang-orang.
Dengan adanya partisipasi tidak berarti para manajer melepas tanggung jawabnya. Meskipun mereka mendorong adanya keikutsertaan bawahan dalam hal-hal di mana mereka dapat membantu dan pada saat yang sama menyimak dengan seksama, dalam hal-hal yang menghendaki keputusan dari mereka, maka para manajer harus mengambil keputusan itu sendiri. Bawahan yang terbaikpun tidak memiliki kekuasaan ini, dan hanya sedikit bawahan yang menghormati atasan yang tidak dapat memberikan motivasi dan tidak dapat menjadi motivator yang baik.